Важное условие успешного проведения изменений в компании – готовность к этим переменам сотрудников, которым придется работать в новых реалиях. И зачастую это же – самый хрупкий элемент, так как ожидать от сотрудников, что уже с завтрашнего дня они примут новые ценности и включатся в переосмысленные процессы, нельзя. Как известно, любимая уловка мозга – отрицать любые нововведения, не стремиться строить новые нейронные связи, крепко держаться за уже понятное и знакомое как за островок стабильности. К сожалению, сегодня стабильность ничего не гарантирует.

Принимать изменения людям мешают разные факторы:

• страх перед неизвестностью
• привязанность к привычным старым способам работы
• сопротивление со стороны лидеров или коллег
• ощущение потери контроля
• недостаток коммуникации
• нехватка поддержки и обучения со стороны компании
• предыдущий неудачный опыт перемен
• отсутствие четкого плана действий

В процессе принятия перемен люди, как известно, проходят несколько стадий: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. И скорость прохождения этих стадий зависит от нескольких факторов: насколько неизбежная ситуация касается человека лично, насколько он сам адаптивен, а также от того, предлагает ли сама компания какую-то помощь для адаптации.

Помочь людям осознать перемены и справиться с ними – реальная задача. В первую очередь, стоит заранее составить алгоритм действий, подготовить ответы на потенциальные возражения и страхи. В этой статье рассказываем, что надо предусмотреть и какие этапы пройти, чтобы перемены в компании прошли успешно.

Предвидеть сопротивление

Механизмы выживания, заложенные в мозгу человека миллиарды лет назад, уберегают его носителя от потенциальной опасности, которая может грозить при столкновении с неизведанным. Поэтому первый шаг при внедрении изменений – предупредить внутреннее сопротивление:

• Заручитесь поддержкой топ-менеджмента. Лидеры компании – авторитет, в котором сотрудники видят помощь и к кому могут обратиться за подсказками. Предложите главам компании анонсировать перемены и объяснить их суть, это может стать сильным стимулом для того, чтобы сотрудники включились в процесс.
• Определите неформальных лидеров и привлекайте их для адаптации остальных сотрудников. Подобные активисты иногда могут оказывать на коллег куда большее влияние, чем официальные лица. И уж точно они смогут настроить сотрудников на перемены лучше, чем приглашенные тренеры по антикризисным мероприятиям.
• Проведите опрос среди сотрудников до начала изменений, чтобы оценить не только общую готовность к переменам, но и найти потенциальные «болевые точки» этого процесса. Это поможет в дальнейшем подготовиться к отработке возражений.

Создать информационную поддержку

Поддержка для сотрудников в момент проведения перемен – один из главных факторов успеха. Вот несколько советов, какую помощь можно предложить:

• Найдите время на диалог с каждым сотрудником, чтобы узнать его мнение и ответить на те вопросы, которые он задавал в опросе из пункта выше. Обратная связь, полученная в ходе такого диалога, может принести ценные идеи и помочь скорректировать планы.
• Презентуйте план изменений на уровне всей компании. Люди хотят знать, какими будут предстоящие шаги, чтобы морально к ним подготовиться. Опыт компании Siemens, которая включила в свой план перемен View2020 работу с внутренней культурой, чтобы все чувствовали свою причастность, показывает, что объединение на всех уровнях помогает пройти турбулентные времена.

Дать время на адаптацию

Как бы быстро ни нужны были изменения, они все равно требуют времени для того, чтобы сотрудники приняли, осознали и привыкли к мысли, что так, как раньше, уже не будет. Возможно, кто-то из них примет решение покинуть компанию, кто-то наоборот проявит себя с неожиданной стороны – период, выделенный на когнитивную перестройку, поможет перегруппироваться и найти уязвимые места в первоначальном плане. К тому же, клинические исследования подтверждают, что успех проекта прямо пропорционален времени, выделенному на принятие изменений.

Предложить сотрудникам участие в переменах

Не оставляйте без внимания тот опыт, который сотрудники уже получили во время работы в компании, используйте его при внедрении перемен, предоставляя сотрудникам возможность чувствовать себя частью общего процесса.

• Предложите сотрудникам поделиться своими знаниями, чтобы перемены прошли успешно. Отмечайте, что их опыт может помочь и в новых реалиях. Так, например, компания Fujifilm, известный производитель пленки, использовал наработки своих сотрудников для того, чтобы развивать новые направления бизнеса – например, средство от выцветания фотографий на основе гиалуроновой кислоты легло в основу косметических препаратов, в разработку которых Fujifilm тоже решил вложиться.
• Сделайте сотрудников соавторами перемен. Предоставьте им возможность внедрять новые методы работы и технологии, обсуждать результаты, давайте обратную связь, приглашайте участвовать в обучении или тренингах, и т.д. Компания Walmart смогла адаптироваться к переменам, предоставив своим сотрудникам возможность экспериментировать с новыми технологиями, что, в свою очередь, сильно улучшило клиентский сервис и увеличило выручку компании.

Отмечать позитивные изменения

В период реформ стоит отмечать каждое маленькое позитивное изменение и говорить сотрудникам слова поддержки. Введите практику коротких созвонов или регулярной рассылки с новостями о том, как идет процесс внедрения изменений, что произошло хорошего и какие проблемы удалось решить. Предоставьте сотрудникам возможность высказаться и изложить свои мысли или страхи, демонстрируйте поддержку и уверенность в благоприятном завершении процесса перемен. Мониторьте настроения команды и ход изменений с помощью регулярных опросов.

Вместо заключения

Два важных компонента, которые помогут человеческому мозгу быстрее адаптироваться к переменам – время и поддержка. Будьте готовы к тому, что изменения могут пройти не так быстро, как планировалось и не так гладко, как предполагалось. Используйте доверие сотрудников к группе людей-новаторов, которые помогут остальным адаптироваться, придерживайтесь плана и не забывайте отслеживать атмосферу и дух в коллективе с помощью современных исследовательских решений, таких как Oprosso.